千葉の介護人材募集は売り手市場

千葉県の介護人材の求人はどのような傾向があるでしょうか。またどのような求人のタイプがあるでしょうか。

千葉県の需要サイドの概況

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求人(人材募集)というのは、需要と供給のマッチングのことですので、まずは市場の動向を見る必要があります。人材の需要側の状況を見てみましょう。

現在の千葉県は全国平均と比べると高齢化人口の割合が少ないのですが、千葉県そのものが昭和40年代に人口の増えた地域で、当時の人口増加の主役だった団塊の世代が後期高齢者になる2025年を控え、これから急激に高齢化人口が増えていき、2035年には全国平均を上回る予定です。今まで相対的に若年人口が多かったために介護施設や福祉施設は不足しています。このことは千葉県も承知していることなので、政策的に介護施設や福祉施設が建造されていきます。
昭和40年代(1965年〜1975年)から50年ほど経過しており、日本の木造建築の耐用年数は50年と言われますので、「分譲住宅などをローンで購入した」という形の不動産資産の持ち主の多い千葉県においては、資産面から見てもリニューアルの時期になっているということがあります。そのため、千葉県では民間資本による老人ホームの建設や、高齢者向け賃貸住宅の建設も盛んです。
このように、千葉県においては需要側のニーズが旺盛です。千葉県に限らず全国的に供給不足の売り手市場なのですが、千葉県においては新規の施設が今後も活発に建築されることから、全国の中でも特に需要が旺盛で人手不足であるといえます。

千葉県の供給サイドの概況

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供給サイドは、「無資格・未経験者」「有資格者」「新卒」に分けられます。自分がどこに属するかを分析してから戦略をたてましょう。
なお、供給サイドは千葉県などの地域による差異があまりありません。

無資格・未経験者

介護業界は人手不足で雇用が難しいのですが、有資格者や経験者よりも相対的に採用がしやすいのが特長です。有資格者・経験者の採用は「非常に難しい」というレベルに達しているので、無資格・未経験の人材を採用し、採用後に法人内部で育成し、戦力化するほうが現実的になってきています。しかし、慢性的な人手不足の状態で無資格者・未経験者の教育を行うことは施設側にとっても重荷になります。そのため、国による助成金や、地方自治体による介護職就職サポートセミナーの実施などの教育コストの負担軽減をはかっています。
求職者側としては、自治体やハローワークや社会福祉協議会などが開催するこういったセミナーやマッチングサービスを活用するようすると良いでしょう。なぜかというと、こういった公的なサービスを使っている施設は、無資格者・未経験者の教育に対して一定水準以上の取り組みを行っていると考えられるからです。
人材不足はどの施設でも共通しており、無資格者・未経験者を戦力化しなければいけないのもどの施設でも同じです。そしてその教育のための試行錯誤もどの施設でも大差ないでしょう。そうならば公的機関と連携して他施設のケースを学んだり、ノウハウを学習するというというアプローチを取るのが合理的なやり方になります。そういった取り組みをしている施設は、教育を受ける側としても変なことはしていないと安心できるでしょう。

有資格者

地域やサービス内容や事業規模などの法人の属性を問わず、介護福祉士などの有資格者の採用は非常に厳しい状態にあります。本来はこういった希少な人材は給与を上げることで採用を図るべきなのですが、数々の事情により、この至極まっとうで正当で常識的な対策について、業界関係者全員が目をそらしてわざとそのことには触れないようにしています。
難しいとは思いますが、可能ならば、高給で有資格者を引きつけるようにするべきでしょう。

とはいえ、お金だけの問題ではないのも確かです。有資格者が何を考えているかはひとりひとり違うでしょうけれども、前職を辞めた理由の分析からすると、質の高い介護や、やりがい、成長機会といったものが満たされないから辞めており、それを満たすことで有資格者を惹きつけることができると考えられます。

高給かやりがいかというのは実は大きな差がないともいえます。二者択一の関係にあるのではなくて、経営理念や営業戦略が明快で力強く、それが従業員にも浸透していて、その経営理念や営業戦略に共感する社員が集まり、事業の成長を自分の成長と同一視することができるという形の経営体となることを、介護業界でも求められるでしょう。これが民間資本を導入したということの意味ですので、この方針は今後も強化されるでしょう。そうなると、営業的にうまく行き、社員の満足度も高く、給料も上げることができるというようになった「勝ち組」と、営業がうまくいかず、離職率が高く、低賃金にとどまるという「負け組」に分かれていくことになるでしょう。もちろん社会福祉事業ですので、それほど極端なことにはならないだろうし、負け組に対する公的な支援も入ると思います。しかし、「売り手市場にある専門職」たる有資格者が、どちらで働きたいと思うかは明白でしょう。
介護職の人材は地域でフォーマルもしくはインフォーマルなネットワークを形成していることが多く、そうしたネットワークの中の口コミの力は大きく、どこが勝っていてどこが負けているかは広まっていると考えるべきでしょう。
求職者側としては、その法人の将来性を見極めるということに尽きます。自分の専門性が評価されるのも、仕事のやりがいも、全ては組織が成長していてこそです。赤字企業や潰れかけの会社では、どれだけ社長や上司がいい人でも、やはり嫌な目にしか合わないものです。

新卒

多くの事務所が新規学卒者の人材確保をはかっており、競争の激しい分野であると言えるでしょう。新規学卒者の特徴としては、給与面などのこだわりはそれほど大きくない代わりに、入職後の研修や仕事のイメージ、職場の人間関係についての情報を求めています。そのため、各種の媒体を通じてこれらを積極的にアピールしていくことが大切です。

  • 求人情報サイト
  • 自法人のホームページ
  • ブログ等のSNS
  • 就職説明会
  • 学校訪問
  • リクルーター制
  • 実習受け入れ

などがその媒体として考えられます。
また、学生本人以外への働きかけも重要になります。多くの場合介護業界を選ぼうとする学生は、志が高く善良で地元志向が高いタイプが多いのですが、こういうパーソナリティの人は親や学校教師のいうことにも素直である場合が多く、本人が介護業界を選ぼうとしても、保護者や教員の反対のためにその進路を諦めてしまうといったことがあります。
これは大切なことなのですが、改善の決定打がありませんし、短期的に解決する方法がありません。まず法人としての理念やビジョンをはっきりさせ、それをホームページなどで訴えていくことです。新規学卒者の保護者や教員は必ずホームページを見るものだと思っておいてください。
また、普段から実習や職場体験の受け入れ、自治会への参画など地域社会と積極的に関わっておきましょう。地方自治体や社会福祉協議会などと懇意にし、イベントに参加するなどしておくのも大切なことです。これらをしたからといって急激に応募者数が上がるわけではないのですが、内定辞退者数の減少などの形をとってじわりじわりと効いてきます。